Praktijkverhaal: Casuïstiek Exit-mediation of hereniging?
Mediators die arbeidsconflicten begeleiden komen vaak in mediations terecht waar het proces al enige tijd door beide partijen zo in gang is gezet dat de een vasthoudt aan opnieuw beginnen en de ander al besloten heeft dat er afscheid genomen gaat worden. Bij organisaties waar meerdere vestigingen of afdelingen zijn om een dergelijke herstart te maken komt dit vaker voor. Maar lukt dat dan ook altijd? Een verhaal uit de praktijk.
De advocaat van de medewerker belt mij op om te vragen als mediator op te treden en dan heeft het volgende al plaatsgevonden. Medewerkster meldt zich ziek na een uit de hand gelopen voorval met een collega van een andere afdeling. Daarin is zij nogal uit haar slof geschoten. Hierna volgen er re-integratie gesprekken en de oplossing lijkt dat zij op een andere afdeling gaat werken in een heel andere regio. De medewerkster voelt zich niet gehoord, wil graag op haar oude functie in een andere regio werken. Zij vraagt een deskundigenoordeel aan, klopt het re- integratieplan wel? Inmiddels heeft zij zich ook bij de vakbond gemeld.
De leidinggevende wil graag in gesprek blijven en treft een dichte deur bij de vakbond. De tijd schrijdt voort. Na maanden komt er toch een gesprek tussen de leidinggevende en de medewerkster. De vakbond komt niet mee, wel de zus van de medewerkster. Dit gesprek verloopt niet zoals iedereen had gewenst en gedacht. De medewerkster verlaat voortijdig en huilend het gesprek. Wat is het geval: de leidinggevende verlangt bij re-integratie in de oude functie dat deze ook in de oude regio plaatsvindt. Hier verzet de medewerkster zich tegen en zij stuurt een mailtje naar haar oude collega’s waarin zij haar afscheid aankondigt. Dit laatste gebeurt tijdens de vakantie van de leidinggevende. Daarop heeft de medewerkster de vakbond buiten de deur gezet en een advocaat in de arm genomen. Deze benadert mij.
De start met twee afzonderlijke gesprekken leert dat er behoorlijk verschillende zienswijzen zijn van wat in de afgelopen maanden is gebeurd. Ieder voelt zich gekwetst en niet gehoord en begrepen. De leidinggevende is m.n. verbolgen over het feit dat hij zich aan het lijntje gehouden voelt, want het maken van een afspraak en de tussenkomst van de vakbond heeft tot onnodige vertraging geleidt, in zijn ogen. Bovendien was de vakbond niet nodig, eigenlijk geheel overbodig! Hij blijft zich op het standpunt stellen dat integratie in de oude regio dient te gebeuren. De medewerker wil graag terug in haar oude functie maar niet in de oude regio. De uitval naar de oud-collega en ook het feit dat zij een mailtje heeft gestuurd en afscheid heeft genomen, maken dat terugkeer niet wenselijk is. Bovendien heeft haar leven privé een andere wending genomen, zij woont nu tijdelijk bij haar ouders in en wil graag in die regio reintegreren. Zij geeft aan dat er veel stressbronnen waren die maakten dat dit allemaal is voorgevallen, maar dat lijkt nu achter de rug.
Beiden willen duidelijkheid en voortgang maken. Hen beiden geef ik mee, zo openhartig mogelijk te zijn. Hopelijk gaat dit tot de gewenste duidelijkheid over en weer leiden. Ook vraag ik hen na te denken over andere mogelijkheden die wellicht tot een oplossing kunnen gaan leiden. Hebben zij die flexibiliteit en willen zij die geven?
In het eerste gezamenlijke gesprek worden er oude koeien uit de stal gehaald, boosheid geuit, uitleg gevraagd en gegeven, wonden gelikt, en over en weer flexibiliteit gevraagd. Er wordt ook inzage in de stressbronnen van de werkneemster gegeven. Dat geeft de leidinggevende meer zicht op het hoe en waarom alles zo gelopen is. Toch wordt er afscheid genomen met de nodige reserves. De leidinggevende blijft op zijn ingenomen standpunt staan, maar zet de deur op een kleine kier open.
Tijdens het 2e en laatste gesprek blijkt dat er vooral bij de werkneemster een hoop in gang is gezet door de mediation en de gevoerde gesprekken. Zij heeft voortvarend haar re-integratie opgepakt, is gaan solliciteren op andere interne functies en wordt tot haar grote vreugde in een van deze functies aangenomen. Dit heeft zij direct met de huidige leidinggevende kortgesloten en zij hebben zelfs al de arbeidsvoorwaarden in kaart gebracht, nu zij op detacheringsbasis gaat beginnen. Dit alles in overleg met de nieuwe leidinggevende. Zij wil graag nog een laatste gesprek samen in het bijzijn van de mediator om de laatste puntjes op de i te zetten. Hieronder valt ook een echt afscheid in haar oude regio. De leidinggevende zit hier niet direct op te wachten, maar begrijpt dit wel.
Door het proactief oppakken, veel zelfreflectie, begrip over en weer en buiten de kaders te denken is deze mediation niet op een exit maar een terugkeer bij de werkgever uitgelopen. Ook al is het in een andere functie. Het had maar zo anders kunnen gaan!